A Gestão do Portfólio de Serviços é mais importante que a Gestão do Portfólio de Projetos

de IT Skeptic

Há uma visão essencial que poucas vezes é referenciada na ITIL e ainda menos vezes compreendida que é a Gestão do Portfólio de Serviços.

Como trabalhamos numa área em que defendemos, vendemos e implementamos processos e soluções de Gestão de Portfólio e de Projetos este artigo saltou-nos à vista e decidimos traduzi-lo com mínimas adaptações. Corresponde a uma visão integrada destes fenómenos que partilhamos.

Demasiadas organizações têm uma visão portfólio em que apreciam apenas programas e projetos, enquanto negligenciam os sistemas em operação. Este é uma ordem removida de uma visão verdadeiramente holística. A Gestão de Portfólio e de Projetos só olha para a mudança, e não para o status atual. A Gestão de Portfólio de Serviços (SPM) olha para os serviços em produção bem como às propostas mudanças de serviço. 

SPM olha para os serviços em produção, bem como as alterações propostas ao serviço. Olha para a distribuição de recursos entre ambos o Construir (Build) e o Executar (Run), e não apenas Construir. O SPM considera o impacto sobre os nossos serviços existentes quando tentamos introduzir novos serviços. Esta é uma abordagem brilhante. É essencial. Não fazer isso é a razão por que muitos departamentos de TI estão sempre afogados em projetos.

A incapacidade de gerir todo o portfólio de serviços correntes e planeados - concentrando-se apenas na carteira de mudança - significa que haverá um dilúvio contínuo das despesas de investimento (CAPEX) sobre os novos serviços com zero de consideração da capacidade de RUN para os absorver (e muitas vezes, orçamento de zero para os fazer).
Este martelar teimoso é agravado pela prática moderna de retirar os recursos para fora do RUN e atribuí-los aos projetos sem considerar adequadamente o impacto sobre o RUN. Nós entramos em autofagia e consumimos os nossos recursos, destruímos a nossa capacidade de realizar os serviços, porque estamos tão ocupados em construir e mudar os serviços.

O balanceamento de prioridades e recursos em todo o portfólio de mudança, de projetos e de programas, não é suficiente. Temos de equilibrar entre todas as atividades, através BUIL e RUN em conjunto. A Estratégia de Serviço ITIL diz-nos isso através do SPM. É uma pena, poucas pessoas o leiam e menos ainda o tenham obtido. A gestão do Serviço de TI é um equilíbrio constante entre o BUILD e o RUN, ou como eu gosto de definir para proteger e servir (OK OK talvez isso não seja o melhor slogan para usar agora, mas aceitem a ideia). 

Em muitas organizações, o PPM é tratado como uma prática estratégica e ferramentas de PPM são vendidas para os executivos. PPM não é estratégico: é uma tática para o PMO da Empresa gerir as tarefas que lhe foram dadas com as técnicas que criaram. Por outro lado, a Gestão do Portfólio de Serviço, este é que é estratégico.

Espere! Ainda há mais. A Gestão do Portfólio de Serviços oferece uma visão holística de tudo o que acontece na área de TI. Pense nisto: isso faz com que o SPM seja um dos principais mecanismos de comunicação entre a empresa e as TI. O SPM é como nas TI articulamos a nossa posição, a nossa capacidade, os nossos desafios, as nossas necessidades em termos de negócio. O SPM é como solicitamos decisões e direção do executivo e da governação e seus pares sobre como alocar o nosso esforço e os nossos recursos. É como justificamos mais recursos. 

Qual é o mais importante desafio para as TI no momento? Sem dúvida que é a falta de uma boa governação de TI (a menos que seja um fornecedor a contar a história, caso em que o maior problema é, naturalmente, qualquer que seja que a sua ferramenta resolve ou pode ser feito para parecer resolver). Esta é uma questão tão importante!

Se a governação das TI é o desafio e questão mais importante, então o SPM é uma das mais importantes práticas e o portfólio de serviços um dos artefactos mais essenciais. Então porque é tão raro?
Ver em Inglês aqui.

A Mudança e Liderança

A liderança é uma coisa que não existe em abundância na maioria das organizações. Se está a ler isto, provavelmente, já faz parte dum grupo exclusivo de pessoas preocupadas com a liderança ou é mesmo um líder – porque só um líder procura constantemente novas formas de melhorar. Este texto corresponde a uma reflexão que usualmente comunico em formação.

A liderança de um esforço de transformação exige todas as competências de liderança que tem e estas devem ser aplicadas com determinação para serem efectivas neste contexto. A razão para isso, em muitos casos, é porque a liderança é muito simplesmente acerca de visão e confiança. Estabelecemos a direcção e movemo-nos nesse sentido com confiança e a equipa segue-nos. Embora isto seja um ponto crítico do que é necessário realizar, um esforço de transformação numa organização é tanto acerca de construir líderes como acerca de liderança.

Para realizar um esforço de transformação com sucesso são necessárias várias coisas. Hoje falamos de como nos tornarmos um Campeão da Mudança.

A primeira coisa e também a mais importante para nos tornarmos num líder da transformação é sermos o corpo e a alma da mudança. Uma das maiores barreiras da mudança é a inércia simples.

A estrada da modernização das estruturas está juncada dos esforços abandonados de propósitos falhados de mudança. Não podemos culpar ninguém por acreditarem em que a verdadeira mudança nunca ocorre, mesmo na nossa equipa.

Precisamos de mudar isto

Selecione algo pequeno, mas significativo, em que exige que mude a forma como opera e mude-o – de forma pública. Pode ser, por exemplo, que quer ser chamado sempre que se declare um Incidente de Maior Dimensão – qualquer que seja o dia ou a hora. Talvez possa ser que agora irá pessoalmente aprovar qualquer Mudança importante ou que irá pessoalmente dirigir a Reunião de Revisão de Incidentes de Maior Dimensão e que irão concentrar-se nas falhas dos processos e não nos esforços heróicos. Qualquer que seja, deve:

·         Afetá-lo pessoalmente e exigir que force de forma óbvia e visível uma alteração de comportamento

·         Exigir um investimento pessoal da sua parte – não pode ser simples e conveniente

·         Ser significativo – não pode ser só de fazer figura.

Inicia-se aqui um processo de construção apoiada da confiança na mudança.

Mas ainda é necessário muito!

O propósito é enviar uma mensagem de força à sua equipa de que a mudança está realmente a chegar – e que está a começar consigo. Diga-o, sempre que tem uma oportunidade, e faça por que a sua equipa compreenda como está empenhado de forma séria neste esforço.

Financiar e Mostrar

Uma das actividades tácticas mais importante que deve ser realizada é financiar o esforço de transformação. Claro que isto até parece óbvio, por que todos sabem que uma mudança custa recursos – humanos e financeiros -, mas o que necessitamos é muito mais do que dar ao programa o dinheiro que ele precisa. Financiar é um símbolo muito poderoso para aquilo que a Liderança valoriza. Muitos programas de transformação tiveram uma morte dolorosa porque tornaram-se só esqueleto sem nenhuma carne. Apesar de falarmos e empolgarmo-nos, quando chega a hora de andarmos para a frente, o financiamento não se materializa. Isto é como quando um papagaio deixa de ter vento e cai, o que envia uma mensagem à equipa de que a liderança não valoriza o esforço realizado tanto como dizia e que afinal não falava seriamente da mudança.

Temos de evitar a sina triste do público financiamento do esforço. Esta acção significa de facto duas coisas. Primeiro, que temos de ser realistas acerca do que irá ser necessário. Reconhecer que a maioria esmagadora da «despesa» vais ser o tempo dos vossos colaboradores internos. Mas com base nos objectivos de transformação, pode ser que necessite de alguma consultoria externa, o aumento de alguns recursos para libertar a equipa e, ainda algumas ferramentas.

Seja lá o que necessita, não seja tímido. Obtenha o financiamento. Se não quer fazer agora e falhar, então espere até que esteja pronto e seja garantido.

Lançar um esforço de transformação sem financiamento e pela declaração simbólico que isto representa é certamente uma receita para o fracasso.

Com o financiamento garantido, faça um farol dele.

Faça reuniões. Envie emails. Faça sms em broadcast. Envie, enfim, uma mensagem em alto e bom som e clara que este esforço é uma das suas mais importantes e críticas prioridades. Assegure-se que toda a equipa sabe que financiou este esforço com a quantia adequada – e isso é muito importante. Não pode haver dúvidas e não podemos fracassar. Torne claro para todos que este esforço de mudança irá ser conseguido.

Proteger e Gerir

O esforço de transformação foi então financiado e a equipa segue a liderança após um primeiro empenho na transformação. Todos conhecem as áreas a mudar, mas agora o papel do líder da transformação tem de evoluir.

Conforme o esforço é desenvolvido a liderança altera-se para uma função de Protecção, visto que o esforço de transformação estará, na sua fase inicial, numa situação frágil e, mesmo nas melhores organizações, haverá um pequeno exército de pessoas a tentar de forma consciente ou subconsciente miná-lo.

As pessoas têm medo da mudança. Se damos corpo à mudança e obtivemos financiamento para ela e fizemos uma demonstração pública disso, as pessoas começam a receber uma mensagem de que a mudança está a chegar. Isto pode criar ansiedade e incerteza e levar a que alguns dos membros da sua equipa tomem decisões irracionais. Tem de proteger o esforço de transformação e dar-lhe tempo para ter sucesso.

Há duas coisas críticas que deve fazer para proteger o esforço:

• Respeite as Decisões da Equipa de Projecto: Uma forma de minar o esforço de transformação é colocar em questão as decisões da equipa do programa. Embora ninguém deva ter receio de feedback construtivo, devemos resistir à tentação de substituir as equipas do programa por razões de maior eficácia, por exemplo. Se alguém à sua volta levanta uma questão relacionada com o programa, dirija-o para a equipa do programa e a sua estrutura de direcção para solucionar a questão. Se puser em questão a autoridade da equipa do programa a mudança não irá surgir.
  
• Suporte o esforço da gestão do dia-a-dia: Muito mais do que ultrapassar as decisões, deve procurar utilizar todas as mudanças que surgem do programa e embebê-las nas suas práticas de gestão diárias. Será que o programa criou novas métricas? Então reveja-as como parte das suas reuniões de revisão operacional. Foram implementados novos critérios de mudança? Peça que as restantes mudanças feitas sigam os mesmos critérios.

O seu suporte continuado e visível ao esforço será crítico para o seu sucesso de longo prazo. Pode ser facilmente ficar cansado pelos esforços de gestão do dia-a-dia e ficar com a percepção que já fez tudo para suportar o esforço. Mas não. Exige-se que de forma consciente pense em que forma visível poderá dar ao esforço um maior peso de apoio todos os dias. Respeitar decisões, embeber os resultados no trabalho do dia-a-dia, aparecer nos eventos do programa, oferecer encorajamento pessoal aos membros da equipa – todas estas acções dar-lhes-ão suporte e protecção que eles necessitam para terem sucesso no esforço de mudança.

Deixe-os falhar (mais ou menos!)

A última coisa que deve fazer para liderar efetivamente um esforço de transformação é o mais simples e mais difícil - você deve deixar a equipa passar pelo ciclo de tentativa e erro. E isso significa que algumas das coisas que eles fazem falharão.

A transformação organizacional pode ser confusa. Não segue um plano de projeto simples. Como um dos principais objetivos é criar uma nova geração de líderes na organização, deve capacitá-los para liderar esse esforço e dar-lhes a latitude necessária para executá-lo. Devem ter permissão para experimentar e assumir riscos sem medo de recriminação. Isso significa que deve romper o véu corporativo da infalibilidade e celebrar a transformação da organização quando ela for bem-sucedida e quando falhar - desde que a falha seja usada como uma oportunidade para continuar e melhorar a organização.

Embora isso possa ser muito difícil, muitas vezes é durante os esforços fracassados que a equipa aprende mais sobre como realmente mudar a organização. E isso leva a resultados explosivos e exponenciais. Deve sempre reagir severamente ao fracasso causado por esforços desinteressados ou manobras políticas, mas o fracasso resultante da tomada de risco e uma tentativa séria de melhorar a organização deve ser aceite e até celebrado por que isso permitirá que a organização continue amadurecendo.

Construir a Geração de Líderes

Ao adotar estas quatro características e se tornar um verdadeiro líder de transformação, será capaz de alcançar resultados significativos para a organização. Talvez o impacto mais duradouro desta abordagem, no entanto, seja o legado de liderança que deixará para trás.

O tipo de apoio que isso requer tem o efeito de criar confiança nas equipas. Os seus colaboradores verão que a verdadeira mudança pode ocorrer e encontrarão em si mesmos traços de caráter que eles podem não ter conhecido. Eles tornar-se-ão mais ousados na paixão para tornar a organização melhor. Eles sentir-se-ão empoderados de que podem fazer a diferença. E sentir-se-ão investidos de que não são meramente uma engrenagem nas obras, mas um participante ativo na definição do futuro da organização. Eles tornar-se-ão uma geração de líderes que lhe permitirá acelerar os esforços e obter resultados de negócios impactantes nos anos vindouros.

Luís Quintino

Documentar Corretamente as Decisões num Projeto de Construção

"Por favor, prossiga com as mudanças."

Essa frase familiar usada por muitos, mas não escrita ou documentada corretamente, pode causar grandes problemas. A documentação das decisões nos projetos de construção não apenas economiza tempo e dinheiro, mas também deve ser uma prática recomendada em todos.

Existem muitas ferramentas e recursos para usar e capturar decisões ou compromissos importantes, mas o que é considerado como tal? Como pode preparar-se para uma reclamação ou situação em potencial que precisa de documentação? Vamos sugerir algumas informações sobre como documentar adequadamente as decisões em projetos de construção.

O que são considerados «documentos importantes»

Para começar, precisamos definir o que podemos considerar como documentos importantes.
 

Plantas, desenhos de engenharia, e-mails, âmbito de trabalho e propostas são itens críticos que devem ser mantidos por muitos anos. Uma ótima maneira de alcançar o processo apropriado de retenção de documentos é usar sistemas para acompanhar as alterações e documentos. No entanto, às vezes é importante acompanhar e entender o contexto do diálogo. As cópias folha de pagamento e as coberturas do seguro também podem fazer parte dessa lista e as cópias originais das mesmas devem ser mantidas por um período maior de tempo.

Documentar as decisões

Em primeiro lugar, é imperativo estabelecer um plano de comunicação para garantir que as partes interessadas certas estejam conscientes e sejam notificadas das decisões. A decisão simples, como pequenas alterações no âmbito, é capturada por meio de comunicações informais, como cartas ou e-mails, antes de serem formalizadas e é assim, evidenciada-
 

Os ajustes do contrato precisam seguir a proposta e o âmbito é esclarecido, debatido e aceite por todas as partes, entre outros itens-chave relativos ao seu projeto. São todas estas coisas que se repetem e que devem ser documentadas.

Documentação de proposta e de Âmbito

Durante o processo de pré-licitação e pré-construção, muitas decisões são tomadas. São recebidos e-mails ou participará em teleconferências sobre quais novos âmbitos ou esclarecimentos são feitos e, assim que possível, precisará adicionar essas alterações ao âmbito e compartilhar essas informações com o dono do projeto ou o seu representante.

O processo de documentação deve conter estimativas, orçamentos, retiradas, informação de preços unitários, ofertas de fornecedores e encargos de trabalho que suportam os ajustes necessários.
 

Documentar as datas de quando você recebeu aprovação para emitir um pedido de compra é importante se precisar comprovar atrasos no material ou nos pedidos de compra associados às decisões. A documentação correta exigida para materiais e compras deve incluir a data de aprovação do material, pedido de compra e um documento com a data de entrega que o fornecedor está a indicar.
 

Para documentar essa decisão, o pedido de compra deve referenciar ou estar vinculado a uma seção específica do contrato e da especificação. Certifique-se de que o aprovador recebe e assina uma cópia, assim como o proponente, com anotação da data de aprovação e da data de entrega.
 

Isto merece uma atenção especial. Toda a vez que uma decisão importante é tomada, é imperativo registar ou produzir um instantâneo do cronograma real, documentando em que momento a decisão foi tomada.
 

Esse instantâneo pode servir como referência para documentar quaisquer mudanças no cronograma que são necessárias após a decisão. Neste ponto, o cronograma deve ser estabelecido e guardado em conjunto com a documentação exigida que fez parte do processo de decisão. Além disso, capture uma comparação entre a programação de pedido de proposta e a programação atual. Recomenda-se documentar duas semanas de antecedência e adicioná-las ao arquivo de mudanças.

Comunicações Diárias

Esta é outra questão importante a considerar durante o processo de documentação. Designe uma pessoa que possa armazenar e acompanhar os registos diários do projeto, notas de campo, condições climáticas, entrega, visitas oficiais do governo e conversas informais.

Esses arquivos devem ser mantidos e devem estar associados a datas e negociações afetadas pelo processo de decisão. Para cada questão, deve ser criado um registo separado e arquivado. Os registos de pedidos de mudança também devem ser mantidos e o registo deve incluir datas de vencimento, responsável, data de aprovação, especificações referenciadas e data de envio. Informações semelhantes devem ser registadas para desenhos, RFIs e especificações de projeto atualizadas.

Os carimbos de tempo normalmente são gravados na maioria dos documentos e os nomes legíveis são necessários para identificar quem recebeu ou assinou o documento, arquivo e / ou material. A hierarquia da equipe do projeto é importante para decidir se um gestor de projeto pode autorizar mudanças ou se precisa obter a aprovação de alguém superior na cadeia de comando.

Todos estes documentos devem ser mantidos e compartilhados com a equipe do projeto por meio de meios eletrônicos, desde que estejam disponíveis no futuro e sejam armazenados e documentados em ordem cronológica e por assunto.

Evidência Física

Com a mais recente tecnologia, recomenda-se gravar uma imagem aérea usando drone junto com fotos e outros vídeos, capturando recursos visuais sobre o status do projeto. Tire fotos em cada local antes do início do trabalho e continue o trabalho concluindo com uma revisão final após a conclusão do trabalho.

Essas fotos devem ser tiradas pelo menos uma vez por semana ou, de preferência, com mais frequência. Certifique-se que revê os documentos do contrato para se certificar de que seguiu o processo contratual para documentar as comunicações do projeto.

Transformar digitalmente as empresas de Construção

A E & C (Engenharia e Construção) está ainda atrasada apesar da enorme oportunidade internacional de projetos em carteira. As empresas nacionais olham para o mercado mundial de forma aberta e temos exemplos de grande sucesso. Entretanto, vários relatórios internacionais afirmam que a E & C está entre as indústrias menos digitalizadas, ficando no segundo lugar a contar do último entre os maiores setores económicos no investimento em tecnologia. Como resultado, a produtividade do trabalho continua a arrastar-se na traseira do resto da economia mundial. Conclusão: se a indústria da construção quiser capitalizar a oportunidade deve juntar-se rapidamente à revolução digital ou arriscar perder a locomotiva da tecnologia completamente.

Quais são os desafios chave e soluções potenciais que a indústria enfrenta:

Soluções pontuais descoordenadas

Praticamente todas as grandes organizações de E & C alcançaram algum nível de digitalização, mas muitas delas dependem de soluções funcionais separadas que não comunicam entre si. Sem uma plataforma digital integrada, os utilizadores compartilham ficheiros e informação dispersos por e-mail ou serviços de armazenamento baseados na nuvem, resultando em documentos perdidos, retrabalho, falta de responsabilidade e atrasos na produtividade.

A solução: utilize as APIs abertas para conexões contínuas para software e serviços de terceiras partes, conectando os dados das aplicações. Invista em armazenamento de dados (ou seja, "um lago de dados") que permita que a informação seja partilhada e analisada, levando potencialmente a novos conhecimentos.

Falta de standardização

As empresas globais de construção utilizam geralmente uma ampla gama de processos e procedimentos para executar o mesmo trabalho. A falta de padronização em projetos globais em rápida expansão pode tornar-se uma grande dor de cabeça para parceiros e subcontratados, incluindo: ineficiências de projetos, erros, tempo de inatividade e potenciais riscos de segurança.

A solução: simplifique os processos existentes, eliminando sistemas desnecessários ou ineficientes. A adoção de uma plataforma de colaboração de projetos que abraça a uniformidade levará a maior eficiência em parceiros e projetos.

Falta de talento tecnológico

Há uma falta generalizada de conhecimento tecnológico na E & C global. Mas nem todos os empregados precisam ser um técnico. Alguns indivíduos digitalmente experientes são certamente necessários, mas a maioria da força de trabalho precisa apenas do conhecimento básico das plataformas-chave. Assim como um motorista de pesados de longa distância para dirigir um veículo de 18 rodas não precisa saber como desmontar e reconstruir um motor, a maioria dos empregados não precisa saber como escrever código para usar o software.

A solução: formações práticas e programas de certificação podem ajudar a atualizar os empregados num período de tempo relativamente curto. Analisar criteriosamente o nível de conhecimento técnico dos funcionários também pode simplificar o recrutamento e a contratação.

Resistência à adoção de software

A introdução de novas tecnologias para a força de trabalho existente pode causar apreensão, especialmente entre a gestão sénior. Se a solução cria uma curva de aprendizagem íngreme ou não entrega imediatamente os objetivos prometidos, os empregados ignorarão ou abandonarão completamente a tecnologia.

A solução: as organizações precisam estar cientes de que a resistência à mudança está na natureza humana. Os líderes devem criar programas de comunicação, formação e treino e gestão de mudança para incentivar a adoção de software.

O que é o ROI?

Mudanças dramáticas em tecnologia e processos são geralmente assustadoras e desafiadoras - especialmente se o retorno do investimento não estiver claro. Por exemplo, como se pode medir melhorias qualitativas em processos e metodologias? Métricas fáceis e / ou nenhum "executivo" designado " campeão tecnólogo " podem resultar em que a gestão de topo evite completamente o novo investimento tecnológico.

A solução: os líderes da organização devem estabelecer uma linha de base para as operações atuais para monitorizar com precisão as melhorias ao longo do tempo e promover os seus sucessos ao longo desta transformação digital.

Resultados mais importantes

Alcançar a transformação digital completa é mais do que apenas processos padronizados e produtividade melhorada. As orientações do governo, como o requisito no Reino Unido de implementar sistemas de gestão de informações de construção (BIM) para projetos de infraestruturas públicas, forçam grandes companhias de E & Cs a adotar tecnologia digital ou a perder em projetos vários bilhões de dólares.

A implantação de uma plataforma de software de colaboração, em última análise, proporciona informações sobre as organizações numa variedade de projetos, permitindo que elas tomem decisões mais estratégicas e abordem pequenos problemas antes de se transformarem em grandes obstáculos.

Aderir à revolução digital assegurará que o setor de E & C não seja deixado para trás.

Porque é importante evitar Mudanças num Projeto – mas porque é que isso não pode ser evitado

As mudanças á Baseline Técnica de um projeto devem ser evitadaS tanto quanto possível, devido a duas razões:

• A primeira de todas, a mudança dos requisitos técnicos pode altera o custo relativamente ao que foi estimado a quando da propo.

• A segunda, as mudanças conduzem sempre a perturbações e retrabalho para todas as partes impactadas, muito mais complicado e difícil de avaliar do que custos diretos.

São implementadas numerosas mudanças durante a execução de um projeto. Algumas são parte da normal execução do projeto e não podem ser evitadas. Incluem o desenvolvimento do desenho, incorporação de in formação de fornecedores, et. Contudo, numerosas mudanças podem ser evitadas. Estas são pedidos feitos pelo Cliente que são realmente extras aos requisitos do Contrato.

Gerir as mudanças criadas pelo Cliente

Estas mudanças são de dois tipos:

• Mudanças reconhecidas. i.e., carta formal do Cliente com pedido de trabalho adicional, implementação de novo requisito, etc. solicitando ao Contractor que forneça uma estimativa do impacto de custo / agendamento, e
• Mudanças não reconhecidas que surgem na forma de comentários sobre entregas, requisitos transmitidos «ingenuamente» através de cartas, registos em atas de reuniões. Comunicação informal, oral, email, etc.)

Como enfrentar estas mudanças

Primeiro que tudo, o Contratante deve requerer do Cliente a receção de uma instrução oficial. A forma prática de o fazer é fornecer uma resposta standard para quaisquer destes pedidos, feitos, por exemplo, num comentário a uma Entrega do Contratante.

“Este comentário constitui um requisito adicional ao Contrato. (Explique o porquê referindo os documentos de contrato aplicáveis). Este pedido não será considerado a não ser que a Companhia emita um pedido oficial referente ao início de um pedido de mudança pelo cliente (referência do artigo do Contrato).

Isto irá eliminar a maioria destes pedidos, pois o Cliente evitará incorrer nos resultantes custos adicionais.

Se a mudança for reconhecida, iniciará o processo que conduzirá a uma compensação ao Empreiteiro.

Mantenha a posição em caso de mudanças não reconhecidas

Quando for recebido um pedido oficial do Cliente, poderá ser reconhecido que o pedido é uma mudança ao Contrato ou não.

Se a mudança é reconhecida, o Empreiteiro preparará uma estimativa de impacto de tempo / custo. Serão realizadas discussões com o Cliente acerca desta estimativa. O desafio para o Empreiteiro será chegar a acordo prontamente com o Cliente acerca desta estimativa, que será então registada formalmente num pedido de mudança: O Empreiteiro evita realizar a mudança, apesar das pressões, sem um Pedido de Mudança assi8nado.

Quando sabemos que nos projetos de grande dimensão toma pelo menos um ano9 entre a data de receção de um pedido de mudança reconhecido da Companhia e o respetivo Pedido de Mudança assinada, percebemos a situação em que o Empreiteiro está exposto durante muito tempo.

No caso em que o pedido não é reconhecido como uma mudança ao Contrato, o Empreiteiro deve notificar que este constitui efetivamente uma mudança. So o Empreiteiro não o fizer em tempo útil, perderá o direito a ser compensado por custo / tempo extra.

O Empreiteiro poderá submeter ou diretamente a estimativa de tempo / custo ou declarar que não irá reconhecer tal pedido a não ser que o Cliente A reconheça formalmente como uma Mudança. Isto irá depender da vontade do Empreiteiro de implementar a mudança, o seu impacto e o tempo / esforço requerido para a avaliar.

Assim que a notificação / estimativa acima referida for emitida, deve ser acompanhada de perto a resposta da Companhia.

Esta resposta poderá ser a negação de que o pedido constitua uma mudança. Em tal caso, o Empreiteiro não deverá implementar o pedido.

Há uma excepção a esta situação, quando a resposta do Cliente contem uma instrução formal ao Empreiteiro para implementar a mudança. Os Contratos, usualmente, dão ao Cliente tal direito para forçar o Empreiteiro a cumprir e o Empreiteiro deve cumprir.

O Empreiteiro, então, irá registar os custos incorridos para os reclamar mais tarde ao Cliente.

Quando a resposta não contem uma instrução para cumprir, entretanto, ou se não for recebida resposta do Cliente, o Empreiteiro não deve implementar o pedido.

É essencial um processo bem realizado pelo Empreiteiro de acompanhamento da resposta do Cliente e a comunicação a todas as partes interessadas acerca se sim ou não será implementado o pedido.

Conclusão

É crítico para os Empreiteiros implementar um sistema apertado para detetar os pedidos do Cliente que constituem mudanças ao Contrato. Os Empreiteiros devem implementar efetivamente os pedidos reconhecidos como mudanças ou aqueles que sejam forçados a implementar devido a instrução formal.

A não implementação de tal sistema, o que é muito comum, resulta em perdas significativas para os Empreiteiros.

Controlo do âmbito do projeto

Porque é importante evitar alterações num projeto - mas por que elas não podem ser totalmente evitadas?

Mudanças da baseline técnica do projeto devem ser evitadas tanto quanto possível, por duas razões:

· Em primeiro lugar, mudar os requisitos técnicos pode alterar o custo do que foi estimado na fase de oferta, e

· Em segundo lugar, as mudanças levam sempre a distúrbios e re-trabalhos, para todas as partes impactadas, que são muito mais prejudiciais e difíceis de avaliar do que os custos diretos.

São implementadas inúmeras mudanças durante a execução de um projeto. Algumas fazem parte da normal da execução do projeto e não podem ser evitadas. Incluem o desenvolvimento do projeto, a incorporação de informações de fornecedores, etc. Várias alterações, no entanto, podem ser evitadas. Estas são os pedidos feitos pelo cliente que são na verdade extras sobre as exigências contratuais.
 

Gerir as mudanças criadas pelo Cliente

Existem dois tipos destes pedidos. Em primeiro lugar, as mudanças reconhecidas, isto é, carta formal do cliente com um pedido de trabalho adicional, a implementação da nova exigência, etc., pedindo ao Contratado para fornecer uma estimativa do impacto do custo / cronograma e mudanças não-reconhecidas que vêm na forma de comentários sobre entregas, requisitos transmitidos "abertamente" por meio de cartas, registos em atas de reuniões ou comunicação informal (oral, e-mails etc.)

Mudanças reconhecidas são uma questão menor pois elas vão levar a uma compensação (tempo e dinheiro) a partir do cliente através de uma Ordem de Alteração do Contrato.

Mudanças não-reconhecidos são as mais numerosas. Eles são as mais prejudiciais para o Contratado pois são muitas vezes despercebidas e incorporadas por este no seu custo.

Fontes do setor estimam que as empresas Contratadas perdem entre 5 e 15% do valor do contrato devido a isso.
 

Como enfrentar estas Mudanças?

Primeiro que tudo, logo que detetar a mudança o Contratado deve solicitar ao cliente a receção de um pedido oficial.
A maneira prática de fazer isso é dar a seguinte resposta padrão a qualquer pedido, por exemplo, incluído como um comentário sobre um resultado do trabalho contratado:
"Este comentário constitui um requisito adicional ao contrato. (Explique por que, referindo-se aos documentos de contrato aplicável). Este pedido não será considerado, a menos Companhia emita um pedido oficial nos termos do artigo X do Contrato "Pedido de Mudança iniciado pela Companhia ".
Isto irá eliminar a maioria de tais pedidos, já que o cliente vai querer evitar os custos adicionais resultantes.
Irá ainda iniciar, para os restantes, o processo conducente à compensação do contratado.
 

Posição no caso de alterações não-reconhecidas

Caso receba o pedido oficial do cliente, ele pode ou não reconhecer que a solicitação feita é uma alteração ao contrato.

Se a alteração for reconhecida, o Contratado irá preparar a estimativa do impacto no custo / programação. Ocorrerão discussões com o cliente sobre tais estimativas. O desafio para o contratado será concordar prontamente com tal estimativa com o Cliente, e esta ser registada num pedido de alteração aprovado. O contratado poderá, ainda, tentar evitar o atraso da espera e prosseguir com a mudança sem um pedido de alteração aprovado.

Quando se sabe que em grandes projetos se leva, em média, um ano entre a data da receção da solicitação de alteração reconhecida pela Empresa e a do Pedido de Alteração aprovado, compreende-se que o contratado esteja exposto por um longo tempo a esta pressão.

No caso de o pedido não ser reconhecido como uma mudança ao contrato, o contratado deve notificar que ela constitui tal mudança. Se o Contratado não o fizer dentro de um determinado período de tempo, perderá o seu direito de ser compensado por um custo / tempo extra.

O Contratado poderá apresentar diretamente a estimativa de impacto do custo / tempo ou declarar que não irá considerar tal pedido, a menos que o Cliente o reconheça formalmente como uma mudança. Isso vai depender da vontade do contratado para implementar a alteração, o seu impacto e tempo / esforço necessário para avaliar.

Uma vez que a notificação / estimativa acima seja emitido, a resposta da Companhia deverá ser cuidadosamente acompanhada.

Tal resposta pode ser uma negação de que o pedido constitui uma mudança. Nesse caso, a Contratada não executará o pedido informal.

Há uma exceção a esta opção, quando a resposta do cliente contém uma instrução formal para o Contratado implementar a mudança. Os Contratos de fato, geralmente dão ao cliente esse direito para forçar o contratado a proceder a alterações e este tem o dever de cumprir.

O contratado deverá, em seguida, registar os custos incorridos para os reclamar ao Cliente.

Caso a resposta não contenha instruções para prosseguir, no entanto, ou no caso em que não haja resposta recebida do cliente, o contratado não deve implementar o pedido.

É essencial o acompanhamento adequado pelo Contratado da resposta do cliente e da comunicação a todas as partes interessadas acerca da possibilidade de aplicar a implementação da mudança ou não.
 

Conclusão

É fundamental que o Contratado implemente um sistema apertado para detetar os pedidos e solicitações do cliente designadamente os que constituem alterações ao contrato. Os contratados devem, de fato, apenas implementar as solicitações que são reconhecidas como mudanças perlo Cliente ou as que são forçados a implementar por instrução formal.

A inexistência de um sistema apertado, o que é bastante comum, resulta em perdas significativas para os contratantes.

Razões para falhar a mudança

As iniciativas de mudança nas organizações, como a implementação de processos novos ou alterados ou a utilização de novas aplicações para processos de negócio, falham muito mais vezes do que os responsáveis gostariam, mas isso é uma característica destas actividades que não deixa de acontecer só por que queremos. Há algumas razões principais que fazem com que estas iniciativas falhem e se as conhecermos talvez consigamos gerir e utilizar a nosso favor.

 

Uma visão pouco clara

A mudança atinge todos. Temos de fazer com que a visão para a nossa mudança seja mesmo muito fácil de entender para que toda a gente compreenda. A criação de uma visão clara significa trazer para cima da mesa aquilo que se pretende mesmo atingir. Se é implementar um processo para a gestão de projecto ou se é melhorar as taxas de sucesso dos projectos? Será que é a generalização de ferramentas de gestão de projecto como o Primavera P6 ou a recolha de melhores dados para gerir os custos dos projectos?

Uma das formas de garantir que a visão é clara é estabelecer como é que sabemos que alcançamos o propósito. Pense nas métricas que pode utilizar e que o ajudem a avaliar qual a proximidade para o seu objectivo. Conhecer como é que o sucesso se apresenta ajuda toda a equipa a trabalhar com efectividade na sua direcção.

 

Comunicação deficiente

Se perguntar qual é o maior factor de risco de uma iniciativa de mudança a resposta é: as comunicações. Algumas companhias até são muito boas a comunicar de cima para baixo e assim os projectos de mudança são lançadas com banda de música e foguetes. À superfície, pelo menos, todos sabem o conteúdo da última newsletter do projecto e como o trabalho deles irá contribuir para os objectivos gerais.

Mas a comunicação funciona nos dois sentidos. Para cima a comunicação é também importante. A comunicação das pessoas afectadas pela mudança para aqueles que a estão a implementar. Como estão as coisas a correr na linha da frente? Somente com métodos de comunicação efectiva para reunir o feedback é que quem dirige o projecto sabe como é que a mudança está a ser entendida – e, assim, se irá mesmo ser possível alcançá-la.

 

Falta de apoio na cultura da organização

A implementação de uma estrutura de processos numa companhia com uma cultura aberta e em rede irá funcionar com muita dificuldade. De igual forma, uma função de gestão de projecto altamente colaborativa sem apoio em metodologias estruturadas irá lutar para ter sucesso nas indústrias reguladas dos nossos dias. As grandes ideias de mudança são só início da viagem!

Teremos de conseguir que a forma como iremos implementar forneça um novo modelo de cultura para o negócio. Se não o conseguir, então mude, em primeiro lugar, a cultura.

 

Falta de direcção de topo

Infelizmente isto acontece todo o tempo e em todo o lugar. O responsável executivo da liderança da iniciativa muda de posição na companhia ou perde o foco e, no final, a mudança falha. Tem de haver sempre alguém no topo como proprietário da mudança e decidindo acerca da direcção das actividades que esta exige para ser alcançada. Esta pessoa é aquela que explicará aos colaboradores nas reuniões por que é que a mudança é tão importante. Será responsável, claro, pelo orçamento e prestará contas pelo resultado alcançado. Se perdermos o líder da mudança, considere parar o processo de mudança – pelo menos até conseguir encontrar outro executivo que funcione como campeão da mudança.

 

Declarar o sucesso demasiado cedo

Contratar um director não é um sucesso. Instalar o novo software não é um sucesso. Muitas iniciativas de mudança enfraquecem e morrem porque se instala um estado de «deixar andar». Há muito mais para fazer o sucesso de uma mudança do que o ligar de um interruptor. Nos dias iniciais a novidade pode ser suficiente para obter alguns benefícios, mas com o tempo, a não ser que haja apoio, as pessoas voltam às velhas formas de fazer as coisas.

Não desmobilize a equipa da mudança demasiado cedo. Assegure-se que a mudança transitou de facto para o negócio como a forma usual de fazer as coisas e resolva todas as questões que sejam colocadas. O melhor é descontinuar totalmente as formas antigas de os colaboradores fazerem as coisas. Os campeões da mudança de cada equipa podem ajudar porque podem descobrir lacunas e apoiar os colegas.

Mas o conselho mais importante é pensar naquilo que, no final, queremos alcançar. Se conhecemos o objectivo final, aquilo por que estamos a trabalhar, articulando e comunicando com outras pessoas torna-se muito mais fácil. Planeie para o estado final, garanta que sabe o que é que você quer e torne possível a todos realizarem a viagem até lá consigo.

O Controlo da Mudança

Continuamos hoje a falar do processo de controlo da mudança e a esclarecer como se pode implementar o processo com simplicidade.

O controlo de mudanças é uma parte importante do processo de gestão de projecto. No caso da Engenharia e Construção quase que podia afirmar que ninguém implementa um processo formal e piro ainda, as mudanças são muitas vezes utilizadas para resolver a má estimação inicial do contrato.

Mas, com o ritmo de mudança nos nossos dias é mais do que certo que os projectos enfrentam exigências de mudança durante a sua vida. Muito embora a mudança possa ajudar a assegurar que os projectos estão alinhados com as necessidades de negócio, é importante ter em conta que cada mudança deve ser cuidadosamente considerada e aprovada. Daí que o processo mesmo que deforma elementar deve ser criado na equipa de projecto.

O processo de controlo da mudança na gestão de projecto garante que todas as mudanças propostas durante o projecto são devidamente definidas, consideradas e aprovadas antes da implementação. Isto garante que nenhumas mudanças desnecessárias sejam realizadas e, assim, os serviços não são interrompidos e os recursos são eficientemente usados. Se isto não são benefícios importantes então pensem o que será se o processo não for implementado.

O processo de controlo da mudança contém 5 passos:

1. Propor uma mudança
2. Sumário do impacto
3. Decisão
4. Implementar a mudança
5. Fechar a mudança

Durante o processo são utilizados dois documentos:

1. Registo das mudanças: usado para registar todas as mudanças pedidas e decisões tomadas
2. Formulário de Registo de Mudanças: usado para documentar os detalhes da mudança, incluindo o seu business case.

Propor uma mudança

O processo, pensado desta maneira, oferece a capacidade de qualquer pessoa na equipa do projecto 8 mas incluindo o cliente) propor uma mudança ao projecto. A proposta deve incluir uma descrição da mudança e os benefícios esperados ou outra razão justificativa da mudança. A mudança é apresentada usando o Formulário de Pedido de Mudança e adicionada ao Registo de Mudanças do projecto.

Sumário do Impacto

O projecto é conduzido pelo Gestor do Projecto que irá considerar o impacto da mudança no projecto. Serão consideradas as seguintes questões:

• Custo quantificável de poupanças ou benefícios
• Razão para a mudança legal, regulatória ou outra
• Custo estimado da mudança
• Impacto na escala de tempo do projecto
• Recursos adicionais necessários
• Impacto em outros projectos ou actividades de negócio
• Novos riscos ou questões

Depois desta avaliação, o gestor de projecto recomenda se irá ser desencadeada a mudança.

Decisão

Este processo envolve a revisão do pedido de mudança por uma autoridade definida que irá considerar toda a informação obtida por quem fez o pedido e a avaliação de impacto do Gestor de Projecto. A decisão será usualmente:

• Aceitar
• Aceitar com comentários ou condições especiais
• Rejeitar
• Deferir (a mudança não é aprovada, mas poderá ser considerada mais tarde)

Implementar a Mudança

Se a mudança é aprovada esta será planeada, calendarizada e implementada na data acordada com os stakeholders.

Como parte do planeamento, deve ser elaborado um plano de regressão para o caso em que se deva recuar da mudança.

Depois da implementação é habitual levar a cabo uma revisão pós-implementação.

Fechar a Mudança

Quando o responsável pelo pedido de mudança dá o seu acordo a que a implementação foi correctamente realizada, a mudança é fechada e registada no Registo de Mudanças.